末位淘汰不等同不能胜任，末位淘汰应当合法进行

不知劳动者是否还记得《重庆渝中法院判决彭勃诉尚盟公司劳务纠纷案》。在2014年3月，人民法院报公布了一则新闻原告彭勃进入被告重庆尚盟宏远实业有限公司任招商部招商专员，双方签订了书面劳动合同。2016年2月，重庆尚盟宏远实业有限公司以末位淘汰制为由，与彭勃解除了劳动关系。

彭勃将重庆尚盟宏远实业有限公司告上了法院，人民法院判决重庆尚盟宏远实业有限公司支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。判决后，被告尚盟公司向重庆市第五中级人民法院提起上诉，后自行撤回上诉，现判决已发生法律效力。

在人民法院报公布的新闻中，重庆尚盟宏远实业有限公司将末位淘汰当做不能胜任，开除彭勃是不合法的。末位淘汰不等同不能胜任，解除劳动合同需要合法进行。末位淘汰可以激发员工的潜力，提高企业的效益，但是末位淘汰需要在合法的前提下实施。

什么是不能胜任呢？说白了，就是上级领导让劳动者完成一件任务，劳动者不能完成任务，而且经过上级领导培训劳动者后，劳动者还是不能完成任务，那就可以认定为不能胜任了。

《劳动合同法》第四十条明确规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知不能胜任工作的劳动者本人或者额外支付不能胜任工作的劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

末位是客观存在的，存在第一名就会存在最后一名，总会有人处于末位，但是用人单位不能简单地认为末位的劳动者不能胜任工作。即使考核居于末位的劳动者确实是不能胜任工作，用人单位也不能直接解除劳动合同，应当对劳动者进行培训或调岗后，再解除劳动合同。