上市公司对赌指标设置 新三板上市会涉及到什么样的对赌条款

上市公司财务指标调整的措施

对于上市公司来说，最重要的财务指标是每股收益、每股净资产和净资产收益率。但是建议在使用这三个指标时要做到一定的调整，尤其是在选择投资目标——— 寻找一个有真正投资价值的上市公司时。经过以上调整，每股收益、每股净资产、净资产收益率这三个指标虽然会由于这次稳健的调整而在某些方面降低其相关性，所以，不要求也不可能要求全部上市公司公布调整后的数据。但投资者若将其用于对企业的盈利状况进行评价，其可靠性无疑会大大提高

如何设定绩效考核指标

一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致
在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
二、绩效考核指标应突出重点抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。
指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。
三、绩效考核指标应素质和业绩并重重素质，重业绩，二者不可偏废。
过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。
过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
四、绩效考核指标重在“适”字
绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。具体要根据贵公司需求，选择合适的绩效考核指标。

新三板上市会涉及到什么样的对赌条款

一般来说条款内容只有三个
1：承若分红，如企业不能登上新三板，一般一年期会有8-12%不等的分红
2：回购，如果一定周期不能登上新三板，大股东承若回购其卖出的股份
3：业绩对赌，承若周期内企业净利润一定额度，做不到给5-10%的分红

拟上市企业对赌失败之后，企业怎么办？

看完对赌协议的那个报道，有以下几个粗鄙的法律意见供参考：1. 对赌协议的签署方应该是原股东与机构投资者，不能是投资者与被投公司。原因在于：个人之间意思自治，只要不违背法律，均有效，对赌协议只在股东之间执行的话，不会直接影响到公司的利益，无非就是原股东采用股权或者现金补偿后来的投资者。但如果是签署方是被投公司的话，那么首先根据公司法的资本维持原则，股东不得轻易抽回出资，如果还规定了完不成一定的收益的话，就要回购股份，或者退资的话，就违反了作为股东有权收益，既要承担相应经营风险的义务。新投资者权利义务大大不对等，没有公司法上的股东的特征，被判定为借贷关系是合法合理的。2. 对赌协议关于业绩的约定应该明确假设好前提条件，比如行业没有大变化，没有发生不可抗力等。文字要尽量的：“软”不能过硬，使得诉讼时候解释的空间大一些。这样坐下了谈的空间就更大了。供参考。

如何对生产企业总经理设置考核指标,请各位多多指教。

转载。内容不完整，仅供参考。
总经理
考核指标：
指标类别 指标项 考评目的/内容 考评方法 考评主体
绩效 任务绩效80% 销售收入10% 保证公司年度经营目标的实现 是否达到董事会下达的销售收入指标 。
利润额30% 满足股东盈利性要求 是否完成董事会下达的年度利润指标（否决性指标） 。
市场占有率10% 保证长期利润的实现 是否完成董事会下达的市场占有率指标 。
应收帐款10% 保持合理的现金流量，防止财务危机 应收账款周转率=销售收入/当年平均应收账款：大于 次 。
重要任务完成情况20% 董事会下达的其它任务，如上市等 任务目标与完成情况对比 。
管理绩效10% 预算控制4% 保证公司预算控制的计划性 不超过董事会批准预算 。
关键人员流失率3% 保证公司人才的稳定性 大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于 % 。
全员劳动生产率3% 提高生产效率和经营效益 劳动生产率（=销售收入/全员人数）较上年提高% 。

如何给企业个人设定KPI关键指标。

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

　　接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

　　然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

　　指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

　　最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

　　每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。

　　绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。

　　善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。

已上市的A股公司定向募集资金，控股股东与投资者签署对赌协议，是否可以？协议是否有效？是否需要披露？

对赌协议就是收购方（包括投资方）与出让方（包括融资方）在达成并购（或者融资）协议时，对于未来不确定的情况进行一种约定。如果约定的条件出现，投资方可以行使一种权利；如果约定的条件不出现，融资方则行使一种权利。所以，对赌协议实际上就是期权的一种形式。通过条款的设计，对赌协议可以有效保护投资人利益。在国外投行对国内企业的投资中，对赌协议已经应用，在创业型企业投资、成熟型企业投资中，都有对赌协议成功应用的案例。
但是在已上市的A股公司定向募集资金时，还没有发生这样的案例，你需向中国证监会当地分机构咨询。

企业如何办理深户指标？

要办理深户你必须靠公司,以招调干的形式,这种比较容易,这中方式不占用公司指标和名额. 提交申请报告经批准后可以 。
但在立户时需要提供年审合格的下属公司营业执照和《核准内资有限责任公司注册登记的有关资料》（工商部门出具）等能够证明公司之间关系的相关材料，并在申请报告里承诺下属公司不得单独立户。 《办法》立户条件中提到的“税”具体是指企业在深圳缴纳的国税与地税之和。
加分指标：
1、提高自己学历（可加10-20分。不建议，因为考取大专或者本科，需要至少三年的时间，时间上来不及）
2、提高自己技能（可加30-60分。强烈建议，因为参加技能培训，考取技能证书只需要一个多月的时间（一定要在深圳考），深圳对持有技能证书的人士总有特殊照顾）
3、参加献血（最多可加6分。要有献血证）。



扩展资料：
基本条件：
（一）年龄在18周岁以上，48周岁以下（本办法另有规定除外）；
（二）身体健康；
（三）已在我市办理居住证和缴纳社保（符合本办法第二十四条规定的人员除外）；
（四）符合《深圳经济特区人口与计划生育条例》的规定；
（五）未参加国家禁止的组织及活动，无刑事犯罪记录。
人才引进核准分值设定为100分符合以上基本条件的人员，按照《深圳市2013年度外来务工人员积分入户指标及分值表》积分达到100分以上（含100分）即可向市人力资源和社会保障局提出积分入户申请。
参考资料来源：百度百科-深圳积分入户